Simone
公司的绩效考核起步还是比较早的，考核方式上运用的是关键业绩指标（KPI）考核，并不能说我们公司并没有绩效考核，我们公司应该已经一直在做这个工作了，我的理解是，公司承包合同考核本身就是一个关键业绩指标（KPI）的考核，只不过我们的考核方案突出了一个可量化的指标，突出了定量，对与定性这一块却很少涉及到，另外，他针对的是一个部门，而非个人。我认为，我们此次绩效考核方案的设计应处理好这两者之间的权重，把360问答两者有机结合，另外，我认为我们止的绩效管理是比较滞后的，我的理解是重绩效考核却不重绩效管理。
我个人措层今加只游明提罪觉得此次绩效考核方案的设计是不能够脱离我们原有的基消体载践书距础，应该在承包合同考核中可量化、定量的指标分解到个人来进行制定个人绩效考核方案，另外增加定性考核指标，注重工作的过程而不是结果，我想从这两个方面去设计考核方案，得出的考核数据也会围胜关技它扬看合更加有效。
我觉得，考核指标是绩效考核设计的想厚形基础，而考核方式则是能眼敌法否获得客观数据的关键。我个人建议：我们此次绩效考核的项目、方式可以有以下几个方面组成：
1、KPI绩效考核（考核指标可以为我们现在的承包合同考核为标准，因为这个我们已经有很好的基础，培指标，考核方式、考核人员，都已北迫集轮弱紧鲜列经形成轨道，数据来源可以依赖于我们现有的我们现有的承包合同考核，但是，数据应侧重仅附关键业绩指标）
2、360度考核，可以从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级领导，还包括其他与被考评密切接触的人员包括自评。
3、个人行为鉴定：可以得到被考核者在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚或者有建议性提议、突出性表现而被前切毫度孩社连达斗息奖励行为的结果，个人行为包括：承包合同中的非关键指标，以及迟到、早退、旷工.、忘记打卡、事假、警告、记小过、记大过、嘉奖、记小功、记大功、提出合理化建议且被公司采纳以径上现沙各验身委并经实践证明确实有益者、无故不参加公司举行的会议、活动、培训等等，具体权重可以设定！
绩效换算比例:KPI绩效总计占50﹪;360度考核占40﹪;个人行为鉴定总计占10﹪。（针对不同人员比例可以做适当调整）
