Simone5月10日，湖北武汉一00后面试到一公司去上班，那时候招聘信息上写的月工资6到8千，未料刚到公司就发觉基本工资不太对。当他质疑HR时另一方还夸夸其谈道，公司那样实际操作一点问题也没有。当该男孩子再次询问要表述，另一方则取出年尾提成说事儿，而且对招聘广告中所指的13薪也闪烁其辞。
招聘广告是用人单位向社会发展大家公布发招聘信息的媒体，其首要目标是吸引住高层次人才前去知销面试。因而，的确出现许多用人单位为了更搭裤游好地吸引住更多的杰出人才来面试而将工资待遇浮夸化解决的状况，因而而发生的纷争也许多。解决那样的案子，关键的问题是要确立招聘广告的特性、作用以及与劳动合同间的关联。要确定的是，招聘广告不等于劳动合同。
从类型上看，招聘广告面对不特殊大部分的潜在性求职者，目地是吸引住劳动者前去面试，属于要约邀请并非质权，并不是劳动者允许招聘广告上的标准就可以创立合同书，因而尚不造成法律法规上的强制性约束；而劳动合同是用人单位与特殊的劳动者根据要约和承诺产生彼此合意的意思表明，一旦劳动合同合理，即对彼此被告方造成法律法规约束。
因此，但招聘广告中的前提与劳动合同中的承诺不一致的情况下，现阶段仲裁委员会、人民法院等通常会觉得招聘广告中的情况仅为要约邀请，而以劳动合同中订立的为标准；若是劳动合同并没有明文规定招聘广告中的具体内容，劳动者规定得到招聘广告中的工资待遇通常难以获得适用。
如2016年4月，小王到大学毕业生招聘会现场应聘求职，某房地产业公司招聘广告声称市场销售职位的提成占比超过3%。小王毕业之后即进到该公司工作中，新员工入职近一个月时，企业与小王签署劳动合同，合同书中注明，提成依照房地产具体成交量的1.3%按一季度计发。小王并没有用心阅读文章合同书中的条文，简易翻阅后就签了字。
后企业在清算2016年三季度提成时按1.3%的提成占比计发。小王觉得招骋时企业服务承诺提成占比为3%，企业则认为劳动合同确立承诺提成占比为1.3%。彼此商议无果后小王以故意欠薪为由向企业明确提出消除劳动合同，并于2016年11月提到诉讼申请纯隐办理，规定补领提成薪水差值。
仲裁委觉得，公司公布的招聘广告仅仅一种要约邀请，广告宣传中约定的标准不相当于劳动合同的自然具体内容。小王与该房地产业公司签署的劳动合同中就提成占比有着确立承诺，彼此在劳动合同执行期内也未就该条文作过变动，房地产业公司已依照合同约定计发其提成，不会有差值，故对小王的要求不得适用。
